A cosa ci riferiamo parlando di gender gap previdenziale? Scopriamo in cosa consiste, quali sono le cause del problema e come provare a superarlo, anche grazie all’aiuto di un consulente finanziario.
Pensioni: esiste davvero un problema di gender gap?
Parlando di gender gap previdenziale ci riferiamo alle differenze pensionistiche tra uomini e donne, sbilanciate in favore dei primi e a svantaggio delle seconde.
Secondo un rapporto del 2021 dell’OECD, l’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico, nei Paesi OCSE le pensioni delle donne sono in media del 26% inferiori rispetto a quelle degli uomini. Questo avviene a causa di una serie di fattori legati sia al mercato del lavoro, ad esempio per via dell’uso maggiore dell’orario part-time da parte del genere femminile, sia da cause culturali e comportamentali dovute alle differenze di genere in senso assoluto, le quali si riversano poi anche nell’ambito previdenziale.
Tale problema è ben presente anche in Italia, dove anzi il gap pensionistico è ancora più evidente: sempre nel 2021, infatti, la pensione di vecchiaia per le donne era mediamente più bassa del 37% di quella degli uomini.
Una situazione del genere è molto pericolosa specialmente in un periodo storico come quello attuale, in cui tra crisi energetica e aumento del costo della vita, il rischio di ritrovarsi in condizioni di fragilità economica è già di per sé aumentato. Le donne over 65 sono la categoria più a rischio.
Per cercare di minimizzare il più possibile il gender gap previdenziale, limitando le potenziali difficoltà economiche per le donne che entrano nel regime pensionistico, possiamo cercare di ridurre l’impatto del problema, avvalendoci di una consulenza finanziaria e definendo una strategia dedicata.
Esistono infatti alcuni strumenti che possono aiutare a mitigare le differenze pensionistiche di genere e che sarebbe perciò opportuno conoscere, almeno a grandi linee. Prima di arrivarci, però, cerchiamo di capire qualcosa di più sulle cause del gender gap in Italia.
Quali sono le cause del gender gap previdenziale in Italia?
In primo luogo parliamo dell’aspetto culturale legato al ruolo della donna nel contesto famigliare. L’occupazione femminile non raggiunge i numeri di quella maschile e questo divario è ancora più ampio nelle situazioni post maternità, dopo il primo e, in particolare, dopo il secondo figlio.
Non solo. Anche la durata media della carriera lavorativa è decisamente inferiore, appena oltre il 60% rispetto alla carriera media dei soggetti maschili. Ciò comporta naturalmente un evidente gap in termini contributivi, oltre a una retribuzione già di per sé inferiore dovuta alla maggiore presenza, rispetto agli uomini, di contratti part-time o a tempo determinato, i quali vengono utilizzati perché ancora oggi la cura della famiglia è spostata in modo preponderante verso la parte femminile.
Naturalmente, però, i periodi di lavoro con stipendio basso, e ancor di più i momenti di non lavoro, hanno un impatto negativo importante sulla pensione che andremo a ricevere.
Proprio recentemente l’ISTAT ha diffuso i dati di natalità del 2022: per la prima volta dall’unità d’Italia, si registrano in un anno solare nascite inferiori alle 400.000 unità. Le difficoltà di conciliare la gestione della famiglia con il lavoro, hanno un impatto sulla generazione lavorativamente attiva, ma in prospettiva avranno un’incidenza ancora più forte sul disequilibrio del sistema previdenziale.
Ciò premesso, dobbiamo anche sottolineare come la struttura del sistema pensionistico italiano tenda ad acuire il gender gap.
Infatti le pensioni erogate in Italia sono in media persino superiori rispetto a quelle di molti altri Paesi europei, ma purtroppo vengono distribuite in modo molto difforme a seconda di chi è coinvolto.
In particolare quei soggetti che si trovano più in difficoltà sul mercato del lavoro, e come abbiamo visto le donne sono tendenzialmente tra questi, diventano quelli più svantaggiati anche a livello previdenziale.
Un aiuto contro il gender gap previdenziale: cosa suggerisce il consulente finanziario
Si può superare il gender gap previdenziale?
Se la domanda è rivolta in senso generale, riferendosi cioè alla situazione complessiva nei paesi OCSE o quantomeno dell’Italia, la risposta è: non nell’immediato.
Occorrerà infatti parecchio tempo per riuscirci, sempre che le decisioni di chi si occupa del problema a livello politico vadano nella giusta direzione.
Solo cercando di andare oltre le problematiche di cui abbiamo parlato si potrà avere successo.
Occorre dunque aumentare la percentuale di occupazione femminile, rendere più continue le carriere professionali delle donne, e cercare anche di raggiungere un orizzonte culturale diverso rispetto al passato, creando un contesto in cui la donna non sia vista come l’unica custode possibile del focolare domestico.
Non si tratta naturalmente di cambiamenti facili e rapidi, ma di obiettivi che è possibile raggiungere solo con strategie e prospettive a lungo termine. Un nuovo sistema di welfare che supporti concretamente le giovani coppie (e quindi le donne) potrebbe avere un doppio effetto positivo (sulla natalità e sulla carriera lavorativa).
A livello individuale, però, ci sono delle soluzioni che una donna può sviluppare per mitigare il più possibile la disparità pensionistica nei confronti dei suoi colleghi uomini. Ecco perché è senza dubbio utile richiedere una consulenza finanziaria per conoscere quali sono le armi a propria disposizione per cercare di raggiungere questo obiettivo.
In primo luogo, è fondamentale anticipare i tempi, preoccupandosi fin da subito della situazione previdenziale. In questo modo si può puntare su investimenti in piani pensionistici personalizzati, adattandoli alla situazione, usufruendo anche di significativi vantaggi a livello fiscale.
Il consulente finanziario può dunque suggerire vari strumenti per pianificare una precisa strategia previdenziale.
L’obiettivo finale è ovviamente quello di integrare la propria pensione con una rendita, un modo per ridurre il gap previdenziale investendo in maniera oculata ed estremamente specifica.
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